Calificación del despido sin causa durante la pandemia y como consecuencia de ella: primera sentencia del TSJ de Catalunya
1.- Introducción
El TSJ de Catalunya ha tenido la oportunidad de analizar, por primera vez, en su sentencia nº 1851/2021, de 31 de marzo de 2021, la aplicación a un caso individual del art. 2 del RDL 9/2020, en un despido sin causa realizado durante la pandemia y como consecuencia de ella.
Es importante remarcar el carácter social del problema de fondo. Se trata de analizar la calificación jurídica que merecen todas las extinciones contractuales que se han realizado durante el periodo de pandemia y que mayoritariamente han sido de los contratos más precarios y de situaciones de mucha indefensión (contratos temporales, periodos de prueba, bajas en la seguridad social, despidos verbales y despidos sin causa), lo que ha comportado el empobrecimiento de la gente más necesitada.
El presente caso ha sido impulsado y defendido desde el Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya, y ha tenido mucha relevancia por ser la primera vez que este Tribunal se pronunciaba sobre esta cuestión.
Se convocó al pleno al debate y fallo, y la sentencia cuenta con el voto mayoritario de 11 de 20 miembros de la Sala, además de 3 votos particulares.
2.- Análisis del caso
Era un despido disciplinario sin causa, realizado el 14 de abril de 2020, por una empresa que alegaba bajo rendimiento de forma absolutamente genérica, y que se aquietó a la calificación de improcedencia del despido, por no cumplir con las formalidades constitutivas mínimas.
3.- Fundamentación Jurídica
En el presente caso, se trata de analizar la calificación que merece la aplicación del artículo 2 del RDL 9/2020, de 27 de marzo. Para ello es importante tener presente que esta cuestión está suscitando mucho debate doctrinal entre considerar nula o improcedente la extinción contractual.
Pero el debate de la calificación que merecen los despidos durante la pandemia no puede reducirse a la interpretación del mencionado art. 2 del RDL 9/2020: es imprescindible analizar caso por caso la realidad ocurrida. Los derechos fundamentales no pueden quedarse a las puertas de las empresas.
En la demanda, se fundamentó la nulidad del despido en la normativa dictada especialmente durante el periodo de la COVID-19, pero también en la infracción de los artículos 4, 7, 8 y 9.1 del Convenio 158 de la OIT, artículos 1 y 24 de la Carta Social Europea, artículos 24 y 35 de la CE, y apartados 3 y 4 del artículo 6 del Código Civil (CC).
El voto mayoritario de la sentencia razona que, al no estar prevista expresamente la calificación de nulidad en la norma -ni en el artículo 2 del RDL 9/2020, ni en la exposición de motivos del RDL 8/2020, de 17 de marzo-, y a falta de imposición jurisprudencial, tal calificación ha de ser la de improcedencia. Y, entiende que ello es coherente con la doctrina jurisprudencial consolidada preexistente en referencia a los despidos sin causa. La declaración de nulidad queda reservada para los supuestos previstos en la ley, relacionados con vulneración de derechos fundamentales o despidos colectivos actuados con mala fe negocial. Y, entiende que el artículo 2 del RDL 9/2020 no introduce una prohibición de despido sino que se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), derivadas de la crisis de la COVID-19, pueden justificar un ERTE pero no un despido, añadiendo a modo de conclusión que “un despido sin causa es improcedente, pero no nulo”.
Es especialmente significativo el voto particular que realiza el magistrado Joan Agustí, quién fundamenta que la referencia a la “justificación” de las causas debe comportar una conexión con el artículo 6.3 del Código Civil al situarse en el plano de un acto contrario a una norma imperativa o prohibitiva y sus efectos deben ser la nulidad de pleno derecho. La ocultación de la causa real del despido se asienta también en la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva ex art. 24 CE en relación al derecho constitucional al trabajo ex art. 35 CE, a la luz de los mandatos del Convenio nº 158 de la OIT, que junto con el marco normativo excepcional de aplicación pretende o provoca la privación al demandante del derecho constitucional a no ser despedido sin justa causa, derecho que es el objeto de la protección conferida por el artículo 2 del RDL 9/2020.
4.- Valoración personal
La cuestión principal que quiero destacar es que no se contemplan todas las extinciones ilícitas realizadas durante la COVID-19 en la interpretación del art. 2 del RDL 9/2020.
Esta idea es clave para entender que debe estudiarse caso por caso la extinción realizada. Sería un error, como juristas, analizar los hechos en función de un artículo, en vez de analizarlos caso por caso, y valorar qué normas deben aplicarse y cómo.
Los derechos fundamentales a la indemnidad, a la igualdad y a la no discriminación, a la tutela judicial efectiva o a la dignidad, por ejemplo, deben analizarse en todas las extinciones realizadas durante este periodo.
A partir de aquí, entiendo que deben diferenciarse dos grupos de extinciones contractuales:
Por un lado, los despidos disciplinarios sin causa, las finalizaciones de contrato temporal en empresas que no han realizado un ERTE y los despidos objetivos en empresas que no han realizado un ERTE. En estos casos, siempre que no exista vulneración de derechos fundamentales, deberemos esperar al pronunciamiento del Tribunal Supremo en relación al artículo 2 del RDL 9/2020.
Y, por otro lado, los supuestos que seguimos defendiendo que deben considerarse nulos, como son los despidos objetivos tras realizar un ERTE sin que exista una causas distinta y sobrevenida a la invocada que no fuera previsible, como estableció la STS de 12 de marzo de 2014, dictada por el ahora magistrado emérito y presidente de la Associació Catalana de Juristes Demòcrates, Jordi Agustí Julià.
O, como pueden ser las finalizaciones de contratos temporales, en empresas donde simultáneamente se ha realizado un ERTE para el personal fijo. Lo cual sería absolutamente discriminatorio.
En el análisis de los casos será necesario identificar bien lo ocurrido y no dejarnos llevar por titulares periodísticos para dejar de defender la nulidad en las extinciones contractuales realizadas en el marco jurídico de la COVID-19.
De todos modos, y para finalizar, mi opinión es que las extinciones contractuales ilícitas en situación de pandemia, sin justa causa, contraviniendo lo establecido por la especial y excepcional legislación dictada al efecto que tenía como objetivo principal el mantenimiento del empleo evitando que se produjeran despidos, deben comportar la calificación de nulidad del despido, de conformidad con el artículo 6.3 del CC, en relación con el principio de eficacia normativa.
La normativa especial y excepcional contiene previsiones imperativas sobre los despidos realizados como consecuencia de la pandemia y la declaración del estado de alarma “habida cuenta de esa nítida voluntad del legislador de priorizar el mantenimiento del empleo a través de la utilización de las medidas de flexibilidad interna que se favorecen, frente a la extinción de los contratos”, como estableció la STSJ PV de 26 de enero de 2021.
Sentencia del TSJ de Catalunya, de 31 de marzo
Guillem Bernat
Advocat del Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya
También de Guillem Bernat en el Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical:
Responsabilidad solidaria de empresa franquiciante en el abono de cantidad adeudada a trabajadora de la empresa franquiciada: comentario de sentencia del JS 1 de Mataró, de 10 de febrero de 2021 (Butlletí núm. 66, abril de 2021)
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