Butlletí de la biblioteca, març de 2022

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“Todo esto nos lo cuentan en [los] libros. En ellos vemos mucho tanto de la mente como del cuerpo de nuestro tiempo”.
Virginia Woolf. Horas en una biblioteca

 

Aquest Butlletí presenta les darreres publicacions incorporades al catàleg de la Biblioteca de l’Arxiu Històric i del CERES (CCOO de Catalunya)
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Llibres i publicacions destacades

¿Tienen patria los obreros? Rosa Luxemburg y la cuestión nacional (1893-1918)
Autoria: Alejandro ANDREASSI, Joan TAFALLA. Bellaterra Edicions, 2021. 493.
El libro analiza el posicionamiento de Rosa Luxemburg sobre la cuestión nacional y el derecho de autodeterminación y el debate sobre estas cuestiones en el seno del marxismo (1848-1918). El tratamiento de la cuestión nacional llevó a posturas divergentes e incluso antagónicas, que no solo tuvieron que ver con las coordenadas teóricas del marxismo sino también con el contexto histórico de cada momento.
Vídeo de presentació del llibre a l’Espai Assemblea
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El TOP: la represión de la libertad (1963-1977)
Autoria: Juan José del ÁGUILA. Edició: Fundación Abogados de Atocha; Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática, 2020 (ed. ampliada). 559 p.
El llibre aprofundeix en la jurisdicció especial d’ordre públic establerta sota el règim franquista, una institució de repressió de la conflictivitat obrera, social i política. En aquesta segona edició de l’obra, s’inclou l’activitat de dos nous jutjats especials fins ara inèdits: el primer Jutjat Especial d’Ordre Públic i el Jutjat Especial Nacional de Propaganda Il·legal. Estem davant d’un obra important en la formació d’una consciència històrica col·lectiva sobre el franquisme.
Vídeo de presentació del llibre a l’Espai Assemblea
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¡O todos o ninguno! Historias de las comisiones obreras
Autoria: Pepe GÁLVEZ; Bruno ESTRADA (coord.). Edició: Ponent Mon, 2021. 86 p.
Este repertorio de cómics recrea siete hitos en la historia de las Comisiones Obreras. Son historias de valentía, resistencia, derechos y libertad.
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Rubí en lluita: el moviment obrer en la geografía local de la ruptura (1970-1977)
Autoria: Joan GIMENO IGUAL. Edició: Fundació Cipriano García, 2021. 158 p.
Aquest llibre és una mostra d’història local allunyada del relat purament cronològic. Joan Gimeno analitza en detall aspectes relacionats amb una determinada ecologia obrera: el paper dels suburbis com a espais de recepció de l’allau immigratòria, la relació entre societat i règim en l’àmbit local, els espais del treball industrial i, de manera fonamental, la conflictivitat pel canvi polític entre 1976-1977, que va tenir com a principal protagonista el “nou” moviment obrer, identificat amb les Comissions Obreres.
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La imatge impresa en les cultures visuals de l’antifranquisme: els anys de l’Assemblea de Catalunya
Autoria: Narcís SELLES. Edició: Memorial Democràtic de la Generalitat de Catalunya, 2021. 136 p.
Aquest llibre proposa una immersió en una etapa històrica en què la dinàmica política es movia entre la incertesa i l’atractiu de la realització de possibles alternatives utòpiques. L’Assemblea de Catalunya va recollir part d’aquest desig polític de canvi. Però res sortia del no-res, sinó que hi havia un substrat social i cultural que ho feia possible a partir de la creació de nous codis lingüístics i artístics. Aquesta obra vol posar en relleu les diverses cultures antifranquistes.
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En defensa de la llengua catalana i per la promoció del seu ús social
Autoria: Montse ROS CALSINA (coord.); Alfons LABRADOR TAMES; [et al.]. CCOO de Catalunya, 2022. 20 p.
Document elaborat pel Seminari Salvador Seguí de la Fundació Cipriano García i aprovat per l’executiva de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya.
Vídeo de presentació
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Situació laboral de la població estrangera a Catalunya. La població marroquina (Informe 2021)
Autoria: Daniel GARRELL BALLESTER; Carles BERTRAN BRUGUERA. CCOO de Catalunya, 2021. 75 p.
Aquest document analitza la presència de persones estrangeres a Catalunya i la seva situació en el nostre mercat de treball en finalitzar l’any 2020. Aquesta edició inclou una part monogràfica sobre la població d’origen marroquí.

Gènere

Plans d’igualtat i condicions de treball de les dones a Catalunya. Informe del 8 de Març (2022)
Autoria: Irene GALÍ MAGALLÓN; [et. al]. CCOO de Catalunya, 2022. 25 p.
Aquest informe aprofundeix en la situació de les dones en el mercat de treball de Catalunya i les seves conseqüències en les diferències salarials entre homes i dones. També analitza la situació dels plans d’igualtat de les empreses a Catalunya i les propostes sindicals per tal d’avançar en la igualtat entre homes i dones en el treball.
Vídeo de presentació de l’informe

Informe sobre la bretxa salarial : anàlisi metodològica i evolució comparada (febrer de 2022)
Autoria: Irene GALÍ MAGALLÓN; [et. al]. CCOO de Catalunya, 2022. 33 p.
Aquest informe evidencia una disminució progressiva de la bretxa salarial de gènere, accelerada, en bona part, com a conseqüència de l’augment de l’SMI. Malgrat això, la bretxa salarial acompanya les dones durant tota la seva vida laboral i s’eixampla en les franges d’edat més altes. L’informe es completa amb dotze propostes de CCOO de Catalunya per reduir la bretxa salarial de gènere.
Vídeo de presentació de l’informe

RODRÍGUEZ GONZÁLEZ, Sarai. “Cuenta atrás para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158: hacia un tiempo de trabajo corresponsable”. Net21, n.º 10 (marzo 2022).

ROMERO-BALSAS, Pedro. “Incremento en la duración del permiso exclusivo para padres y sus consecuencias en el cuidado infantil desde la perspectiva de las madres”. Revista Española de Sociología, n.º 31 (2022).

SÁNCHEZ OCAÑA, José Miguel. “La discriminación retributiva por razón de sexo velada por los Sistemas de Clasificación Profesional: comentario a la STJUE de 3 de junio de 2021”. Revista de Derecho del Social, n.º 96, p. 19-46.

Ucraïna

“El conflicte Rússia-Ucraïna, el nou «cigne negre» del 2022” [article breu]. Informe Mensual CaixaBank, n.º 465 (març 2022), p. 10-12.

ASPACHS, Oriol. “L’economia espanyola davant la guerra a Ucraïna” [article breu]. Informe Mensual CaixaBank, n.º 465 (març 2022), p. 3.

GARCÉS MASCAREÑAS, Blanca. “Por qué esta crisis de refugiados es distinta” [article breu]. CIDOB Opinión, n.º 708 (marzo 2022).

MARTÍN CARRETERO, José Moisés. “La Guerra de Ucrania: decidir en pocos días el futuro de todos” [article breu]. Economistas Frente a la Crisis / ElPlural (8 marzo 2022).

POCH, Rafael. “El forense y la víctima”. CTXT Contexto y Acción (10 marzo 2022).

POCH, Rafael. “Hacia una quiebra en Rusia”. CTXT Contexto y Acción (1 marzo 2022).

Xerrada amb Rafael POCH “Ucrania en el tablero de la geopolítica global”, organitzada per la Fundación 1º de Mayo y la Fundació Cipriano García.

Reforma Laboral de 2021

ÁLVAREZ CORTÉS, Juan Carlos. “Los expedientes de regulación temporal de empleo tras la reforma del RD-LEY 32/2021 (I): las modificaciones del art. 47 ET”. Trabajo, Persona, Derecho y Mercado (enero 2022).

ÁLVAREZ CORTÉS, Juan Carlos. “Los expedientes de regulación temporal de empleo tras la reforma del RD-LEY 32/2021 (II): mecanismo red de flexibilidad y estabilización en el empleo (nuevo art. 47 bis)”. Trabajo, Persona, Derecho y Mercado (enero 2022).

CERVILLA GARZÓN, María José. “El avance hacia la menor temporalidad y la mayor capacidad formativa del nuevo contrato formativo”. Iuslabor, n.º 1 (2022).

MERINO SEGOVIA, Amparo; GRAU PINEDA, Carmen. “La subcontratación de obras y servicios en el RD-L 32/2021: a propósito de la realidad social y laboral de las camareras de piso”. Revista de Derecho del Social, n.º 96 (octubre-diciembre 2021), p. 19-46.

Articles sobre la Reforma Laboral de 2021 al Catàleg de la Biblioteca de CCOO de Catalunya.

Administració pública / Funció pública

BOLTAINA BOSCH, Xavier. “El Real Decreto-Ley 32/2021 y la reforma laboral. Elementos claves para las administraciones locales (Primera parte): La contratación laboral. Empleados públicos. Reforma laboral”. La Administración Práctica, n.º 2/2022.

EZQUERRA HUERVA, Antonio. “Luces y sombras en el régimen de impugnación de convocatorias de empleo público”. Revista Española de Derecho Administrativo, n.º 216 (2021).

PERONA MATA, Carmen. “La inversión del orden del concurso-oposición y la validez de la entrevista en el procedimiento selectivo”. Actualidad Administrativa, n.º 2 (febrero 2022).

SANGÜESA CABEZUDO, Ana M. “Revisión de oficio en procedimientos selectivos: respeto a los actos propios, principios de seguridad jurídica e igualdad”. Actualidad Administrativa, n.º 2 (febrero 2022).

Crisi energètica

LALLANA, Martín. “Descenso energético: escenarios, estrategias y redistribución”. Papeles de Relaciones Ecosociales y Cambio Global, n.º 156 (invierno 21/22), 79-91.

RIECHMANN, Jorge. “Autolimitarnos para que pueda existir el otro. Sobre energía y transiciones ecosociales”. Papeles de Relaciones Ecosociales y Cambio Global, n.º 156 (invierno 21/22), 11-25.

VALERO, Alicia; CALVO, Guiomar; VALERO, Antonio. “Thanatia. Límites minerales de la transición energética”. Papeles de Relaciones Ecosociales y Cambio Global, n.º 156 (invierno 21/22), 27-41.

Dret del treball

ALEMÁN PÁEZ, Francisco. “El trabajo a distancia en la postpandemia”. Jurisdicción Social, n.º 230 (febrero 2022), p.8-35.

ÁLVAREZ CUESTA, Henar. “Tiempo de trabajo y control horario: el registro de jornada”. Net21, n.º 10 (marzo 2022).

MARTÍN RIVERA, Lucía. “Tendencias recientes en la ordenación del tiempo de trabajo”. Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 250 (2022).

MORENO SOLANA, Amanda. “Derecho a la ampliación de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor en las familias monoparentales: criterios judiciales favorables”. Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 250 (2022).

ROJO TORRECILLA, Eduardo. “El periodo de prueba debe concretarse en el contrato de trabajo”. Revista de Jurisprudencia Laboral, n.º 1 (2022).

SÁNCHEZ-RODAS NAVARRO, Cristina. “El artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social: Luces y sombras del proceso de movilidad geográfica”. Trabajo, Persona, Derecho y Mercado (enero 2022).

VALLE MUÑOZ, Francisco Andrés. “Control tecnológico empresarial y licitud de la prueba en el proceso laboral”. Trabajo y Derecho, n.º 87 (2022).

Dret sindical/ Negociació col·lectiva

GALLEGO, Jonathan. “El concepto de centro de trabajo y adscripción de las personas trabajadoras como presupuestos de los derechos de representación en el trabajo a distancia y las empresas digitalizadas”. Iuslabor, n.º 1 (2022).

SALA FRANCO, Tomás; LÓPEZ TERRADA, Eva. “El inicio y el fin de la prohibición legal de concurrencia de los convenios colectivos estatutarios”. Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 249 (2022).

Recull mensual de convenis i bibliografia de negociació col·lectiva (Febrer de 2022)

Elaboració: CCOO de Catalunya.
El recull Mensual de Convenis d’aquest més presenta també:
– Clàusules destacades: contracte formatiu, igualtat retributiva, delegada/t de medi ambient, prevenció i tractament de situacions d’assetjament, normalització lingüística, ocupació, permisos i conciliació de la vida personal i laboral.
– Articles sobre negociació col·lectiva, guies sindicals, etc.

Història

FLORES FERNÁNDEZ-VIAGAS, Javier. “Huelga en España”. Pasos a la Izquierda, n.º 25 (febrero 2022).

RAMOS DIEZ-ASTRAIN, Xavier María. “Comisiones Obreras y el Freier Deutscher Gewerkschaftsbund, entre la ideología, la estrategia y la solidaridad (1975-1989)”. Revista SEGLE XX, n.º 14 (2021).

WIHELMI, Gonzalo. “Las huelgas generales en los últimos 50 años”. Pasos a la Izquierda, n.º 25 (febrero 2022).

Pensions / Jubilació

GALA DURÁN, Carolina. “La jubilación flexible ¿una figura a reformar?”. Net21, n.º 10 (marzo 2022).

LEÓN IGLESIAS, Javier. “Luces y sombras en relación al futuro de las prestaciones. A propósito de la Ley de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones”. Iuslabor, n.º 1 (2022).

LÓPEZ GANDÍA, Juan. “Del factor de sostenibilidad al mecanismo de equidad intergeneracional”. Revista de Derecho del Social, n.º 96 (octubre-diciembre 2021), p. 47-61.

SALVADOR, Concha. “La financiación de las pensiones en España: exigencia de autosuficiencia y financiación finalista”. Nuestra Bandera, n.º 253 (cuarto trimestre 2021), p. 61-68.

Plataformes digitals

PIASNA, Agnieszka; ZWYSEN, Wouter; DRAHOKOUPIL, Jan. “The platform economy in Europe : results from the second ETUI Internet and Platform Work Survey”. ETUI-Working paper 2022.05. 57 p.

TRILLO PÁRRAGA, Francisco. “Regulación del trabajo en plataformas digitales en la Unión Europea”. Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, n.º 151 (2021), p. 15-32.

Salari mínim

ÁLVAREZ, Juan Carlos. “La brecha entre salario mínimo interprofesional y el indicador público de renta de efectos múltiples y sus efectos en el sistema de protección social”. Net21, n.º 10 (marzo 2022).

BURRIEL RODRÍGUEZ-DIOSDADO, Pepa. “El salario mínimo interprofesional en España y la Carta Social Europea: el desacuerdo permanente”. Lex Social. Revista Jurídica de los Derechos Sociales, vol. 12, n.º 1 (2022).

Salut laboral

FERNÁNDEZ GARCÍA, Ricardo. “Los EPI son necesarios para asegurar su seguridad y salud”. Gestión Práctica de Riesgos Laborales, n.º 201 (marzo 2022).

LANTARÓN BARQUÍN, David. “Encrucijadas y direcciones del derecho a la desconexión digital del trabajador: especial atención al ámbito preventivo”. Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 250 (2022).

MARTÍNEZ BARROSO, María de los Reyes. “La protección de la seguridad y la salud de los trabajadores maduros: propuestas de actuación ante la revolución digital”. Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, n.º 1 (enero-marzo 2022), p. 243-281.

RUSIÑOL, Pere. “La precariedad pasa factura a la salud”. Alternativas Económicas, n.º 99 (febrero 2022), p. 6-11.

 

Butlletí d’actualitat jurídica i sindical, núm. 73/7301 | “Cuando una camiseta vale 25.000 euros”

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Cuando una camiseta vale 25.000 euros. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social 32 de Barcelona
de 1 de febrero de 2022

La publicidad basada en vale más una imagen que mil palabras, a veces, sale más cara. La publicidad ha sido machista, no antes, también ahora y hasta hace poco. La cosificación de la mujer, el papel de subordinación respecto al hombre era aceptado por la sociedad. Por suerte, ya no. Pero ejemplos publicitarios, como el de la foto, hay muchos.

Pero queda mucho por hacer.

Una conocida empresa de gasolineras tenía un producto de última generación que debía vender a sus clientes. Evologic, el carburante más avanzado del mercado. Como dice en su web bienvenido a una nueva era.

El marketing publicitario tiene muchos principios pero, sin ser un experto, supongo que el objetivo es poder vender mucho del producto anunciado. La ropa de trabajo no es un elemento que solo se ciña a la prevención de riesgos, también la negociación colectiva puede regular ese aspecto. En este caso concreto, el convenio colectivo de ámbito estatal de estaciones de servicio, en el artículo 42, regula como deben ser las prendas de trabajo (una acepción, la de prenda, que está en desuso según la RAE en la acepción que se pretende), y establece podrá llevar “la sigla o nombre de la empresa y/o suministradora y/o de sus productos propios.”

Objeto de la controversia

Fueron mucho los medios de comunicación que se hicieron eco de la noticia y escribieron titulares rimbombantes para destacar que la empresa cosificaba a las mujeres por convertirlas en mujeres anuncios.

El problema no fue el hecho que la empresa pusiera un anuncio de su producto en la camiseta, que podría hacerlo, parece ser, por lo dispuesto en el convenio colectivo; sino por el tipo de camiseta que entregó a las trabajadoras.

La empresa recalcó que tenía todo tipo de tallas, colores y formas, y que las trabajadoras podían elegir la que quisieran. Pero ese no era el problema. El objeto del pleito y del expediente administrativo era determinar si la empresa podía tener alguna responsabilidad cuando una o varias mujeres expresaron su malestar por llevar la camiseta ceñida y que la empresa mirara para otro lado. Es más, que pasara de las quejas.

Se recoge como hecho probado que la empresa, en su demanda, ya dijo que “muy pocas mujeres habían mostrado disconformidad” lo que lleva a concluir que alguna había. Pero lo grave es que la empresa ni escuchó las quejas, ni puso solución. Consecuencia, las mujeres que llevaban la camiseta de manera disconforme fueron víctimas de comentarios inadecuados y machistas por algún cavernícola que iba a repostar.

Expediente administrativo

La sección sindical de CC.OO. interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo y, cursada la investigación, se impuso una multa a la empresa de 25 mil euros por imponer un anuncio en la zona de los pechos (según la empresa, donde siempre se pone) y por obviar las quejas de las trabajadoras. Todo ello supone una indiscriminación indirecta por razón de sexo. Un hombre con la misma camiseta con el producto en el pecho no recibe comentarios de… “yo quiero uno de esos”.

Resolución judicial

El juzgado de lo social 32 de Barcelona considera la multa ajustada a derecho. En primer lugar, la discriminación no es indirecta, sino directísima porque el reproche nace del hecho de que no se ha “tenido en cuenta la distinta morfología de la mujer a la hora de decidir dónde colocar esas letras o esa leyenda.”

Añade, seguidamente, que la obligatoriedad de llevar la prenda conlleva que “debamos ser más empáticos y permeables con la molestia, malestar, incomodidad o directamente el rechazo que una mujer exprese por ponerse una prenda de este tipo que desde luego puede provocar que las miradas se dirijan hacia sus pechos. Porque razonablemente es comprensible que genere esa situación en algunas mujeres a la vista de la disposición de la palabra y el eslogan; y ante ello la empresa debía haber dado una alternativa general lo que no hizo pese a tener constancia de las quejas de algunas de sus empleadas.”

Por lo tanto, no es una cuestión de obligatoriedad o de que la ropa no pueda llevar mensajes publicitarios. Podría entenderse, aunque difícil, que la empresa no tuviera en cuenta la morfología de la mujer, si pudo atender a las quejas de las trabajadoras que manifestaron una total incomodidad. No es el hecho que se dieran alternativas y fueran todas rechazadas, simplemente no se dieron.

Una multa, además, que se considera proporcional. Cabe destacar que un elemento de valoración es la facturación de la empresa. Una multa de 25 mil euros con relación a una facturación de 125 millones de euros anuales considera la juzgadora que es proporcional. En todo caso, debiera considerarse desproporcionada no por exceso, sino por insuficiente. ¿Cuántos millones habrá facturado la empresa por el nuevo producto que va a revolucionar el mercado? ¿Más de 25 mil euros? La respuesta, sin tener datos, posiblemente será un sí incontrovertible.

Sentencia del JS 32 de Barcelona

Jonathan Gallego
Director del Gabinet Jurídic de CCOO de Catalunya

Butlletí d’actualitat jurídica i sindical, núm. 73/7302 | “Conciliación de la vida personal, laboral y familiar”

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Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Reconocimiento de reducción y concreción horaria y derecho a percibir una indemnización por daño moral: comentario de sentencia del Juzgado Social 7 de Barcelona, de 16 de febrero de 2022

Supuesto de hecho debatido

Una trabajadora con categoría de agente administrativa adscrita a la Terminal 1 de la empresa Swissport Handling, S.A, con un horario de 13:00 a 21:00 horas, solicita la reducción de su jornada de trabajo por motivos de guarda legal de su hija menor de 12 años, con concreción horaria. La trabajadora pide pasar a realizar un horario fijo de 10:30 a 16:30 horas.

La empresa deniega la petición de la trabajadora alegando, resumidamente, que con los actuales cuadrantes, la mayoría de trabajadores disfrutan de una concreción horaria en el turno de mañana, y que la trabajadora está adscrita al turno de tarde por razones organizativas.

Sentencia

La sentencia realiza un análisis exhaustivo de la evolución del derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, tanto desde la vertiente legislativa como jurisprudencial, utilizando para ello, pronunciamientos del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo y de varios tribunales superiores de justicia españoles.

En concreto, analiza la expresión “dentro de su jornada ordinaria” , límite de la concreción horaria (37.7 del ET), concluyendo que la petición de conciliación de la vida personal, laboral y familiar debe examinarse con una dimensión constitucional, en concreto, protegiendo el mandato de protección social de la familia (art. 39 de la CE) y manteniendo la protección al principio de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo (art. 14 de la CE), además de ser necesaria una ponderación de las circunstancias concurrentes, atendiendo a las necesidades reales de la persona trabajadora a la conciliación.

• Circunstancias concretas de la trabajadora:

En el fundamento jurídico quinto se realiza un análisis fáctico de las circunstancias personales y familiares de la actora (demandante): tiene una hija menor de 12 años, concretamente de 1 año de edad y asiste a la guardería con un horario limitado por las tardes, y según el juzgador: “siendo un hecho notorio no necesitado de prueba el relativo a la mayor dificultad que existe para encontrar una guardería donde poder llevar al niño durante las horas de la tarde.”

Además, el otro progenitor, presta servicios para una empresa de trabajo temporal, por lo que su horario está sujeto a las necesidades de la empresa usuaria, y no existe una red de apoyo familiar.

Resulta interesante la respuesta que se ofrece a la empresa en relación a la alegación relativa a que las tareas de cuidados deben realizarse en términos de corresponsabilidad y que la actora no prueba suficientemente que el otro progenitor no pueda hacerse cargo del menor, siendo que el juzgador vuelve a poner en valor la necesidad de tener el cuenta el derecho a la no discriminación por razón de sexo y el mandato de protección a la familia y a la infancia. Concluyendo que la trabajadora únicamente debe probar la necesidad de conciliación, y que la conciliación no se concibe exclusivamente para fines de cuidado de las personas dependientes, sino como un instrumento que permita a ambos progenitores ocuparse y disfrutar simultáneamente de la vida familiar, y como medio para lograr un pleno desarrollo personal de mujeres y hombres más allá de la vida profesional.

Por último, y para reforzar esta idea, se indica que los derechos de reducción y concreción horaria (art. 37.6 y 7 del ET) son derechos personalísimos, por lo que no pueden hacerse depender de circunstancias de otros trabajadores, ni cuando el otro trabajador es pareja, conviviente o progenitor de los hijos de la persona trabajadora que pretenda hacer efectivo este derecho.

• Causas denegación por parte de la empresa:

La empresa justifica la denegación por causas organizativas, por considerar que existe un sobredimensionamiento del turno de mañana en el cuadrante al que está adscrito la actora, razones que resultan insuficientes, puesto que dentro del grupo profesional de administrativos, al que está adscrito la trabajadora, se la puede reasignar a otra área o departamento, sin que se precisen específicos requisitos de capacitación ni titulación, excepto para funciones de supervisor, y siendo habituales los cambios de departamento.

• Indemnización por daño moral:

En la demanda se solicita una indemnización por daños morales causados como consecuencia de la denegación de la medida solicitada. Se entiende que la denegación de una medida conciliatoria produce una vulneración del derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de sexo.

Para fijar el importe de la indemnización, se analiza la jurisprudencia y se acude la LISOS como criterio orientativo, y estima proporcionado y adecuado para la reparación del daño un importe de 3.126 €, cantidad prevista en el art. 40.1.b) de la LISOS para las sanciones graves en materia de relaciones laborales, concretamente, la tipificada en el art. 7.5 del mismo texto legal.

Valoración del fallo emitido

El magistrado reconoce el derecho de la actora a reducir la jornada de trabajo por guarda legal, y adaptar su horario mediante la adscripción al turno fijo de mañanas, pasando a realizar una jornada de 30 horas semanales distribuidas en un horario de 10:30 a 16.30 horas. Además, condena a la empresa empleadora a abonar 3.126,00 € en concepto de indemnización por daño moral.

Bajo mi punto de vista, de la presente sentencia, más allá de destacar la resolución más que favorable para la trabajadora, considero que debemos recalcar la perspectiva que nos ofrece el magistrado respecto a la corresponsabilidad, no entendida de forma tradicional, como el reparto de tareas de cuidado entre los progenitores, sino, como la posibilidad de que ambos progenitores disfruten simultáneamente de las tareas de cuidado de los hijos, y, en consecuencia, que se disfrute verdaderamente de un derecho de conciliación de la vida familiar.

Esta nueva perspectiva de la corresponsabilidad limita a las empleadoras a la hora de exigir que los trabajadores, cuando quieran disfrutar de sus derechos de conciliación, deban acreditar que el conviviente, pareja u otro progenitor no puede llevar a cabo las tareas de cuidado.

Además, es remarcable la importancia que en toda la sentencia se ofrece a juzgar atendiendo al derecho a la no discriminación por razón de sexo y al mandato de protección a la familia y a la infancia.

Sentència del Jutjat Social 7 de Barcelona

Llúcia Felipe
Advocada del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

Butlletí d’actualitat jurídica i sindical, núm. 72/7207 | “Un caso de extinción de contrata y no subrogación realizada por una administración pública”

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Un caso de extinción de contrata y no subrogación de trabajadoras en administración pública: comentario de sentencia del Juzgado Social 2 de Mataró, de 24 de enero de 2022

1.- Hechos sucedidos

El Ayuntamiento de Mataró tenía externalizado, desde el año 2001, el servicio de atención ciudadana (010) a través de la empresa ILUNION, mediante las correspondientes licitaciones.

En marzo de 2021 el mencionado ayuntamiento inicia un proceso nuevo de licitación quedando este desierto, y finalizando la empresa ILUNION su prestación de servicios el 17 de junio de 2021.

Al quedar desierto, la empresa ILUNION comunicó a las trabajadoras que debían subrogarse en el Ayuntamiento, negándoles dicho derecho el Ayuntamiento, y perdiendo todas las trabajadoras sus puestos de trabajo, en los que llevaban, algunas de ellas, 20 años.

El Ayuntamiento de Mataró argumentó que no debía subrogar a las trabajadoras al quedar la licitación desierta y haber modificado los servicios a través de sistemas automatizados, prestando las funciones residuales mediante personal interno, subcontratando exclusivamente un servicio que residía en la mano de obra.

En la demanda se solicitaba la responsabilidad del Ayuntamiento de Mataró, al considerar que debía subrogar a las trabajadoras, y subsidiariamente, de ILUNION.

2.- Análisis del caso

Se trataba de una no subrogación (esto debería ser distinto de un despido, como más adelante reflexionaremos) realizada por una administración pública, que alegaba que prestaba los servicios mediante personal interno, y que, por ello, no debía subrogar al personal del servicio externalizado.

3.- Fundamentación Jurídica

En el presente caso se trata de analizar quién es responsable cuando una administración pública decide prestar directamente un servicio que se encontraba externalizado, con el personal propio del que dispone previamente.

En este sentido, el Ayuntamiento de Mataró fundamentó la no subrogación de la plantilla en las sentencias mayoritarias preexistentes: STS de 26 de septiembre de 2017 (recurso 3533/2015), o la del TSJ Catalunya de 19 de octubre de 2016 (recurso suplicación 3384/2016), donde se detalla que “… La doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo es constante en afirmar que la extinción de la contrata y la asunción con trabajadores propios de la actividad antes descentralizada no constituye, por sí misma, un supuesto de subrogación empresarial” Esto lo indica por ejemplo el Tribunal Supremo en su sentencia de 6 de febrero de 1997.”

En la sentencia ahora comentada se señala que el Ayuntamiento de Mataró defiende en juicio la aplicación al caso de la referida sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2017 (Recurso 3533/2015), pero, en dicho caso, el Tribunal Supremo valoró que la prestación del servicio objeto de la discusión descansaba fundamentalmente en la mano de obra, sin existir elementos materiales o patrimoniales al objeto de configurar una infraestructura u organización empresarial, pero precisa que, por el contrario, sí existe en el presente caso, en el que, por tanto, el Ayuntamiento, el 18 de junio de 2021, asume un servicio hasta entonces adjudicado a la empresa demandada, recuperando con ello el conjunto de elementos materiales y patrimoniales que, integrantes de una unidad productiva autónoma, se destinaban a la prestación del servicio que asume.

La parte demandante (trabajadoras) también argumentó que debía cuestionarse la jurisprudencia alegada por el Ayuntamiento de Mataró, mediante la cual las administraciones públicas no deben subrogar al personal cuando deciden internalizar un servicio, y prestarlo con personal propio.

Esta cuestión, en el ámbito privado, ha comportado una reciente (y, discutible) sentencia del Tribunal Supremo (Sentencia núm. 602/2021 de 8 junio), en materia de limpieza de hoteles, con voto particular de Rosa María Virolés, donde se cuestiona la obligación de subrogación de un servicio externalizado que reside en la mano de obra cuando se decide prestarlo con personal interno.

Pero en el caso de las administraciones públicas hay una particularidad. La Jurisprudencia mayoritaria que defendía que no debían subrogar al personal cuando decidían prestar el servicio con personal interno, y no había transmisión de elementos materiales, debe modificarse en virtud de la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del sector público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

Mediante esta Ley se introdujo el artículo 130.3 que dispone “En caso de que una Administración Pública decida prestar directamente un servicio que hasta la fecha venía siendo prestado por un operador económico, vendrá obligada a la subrogación del personal que lo prestaba si así lo establece una norma legal, un convenio o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general”.

La fundamentación jurídica de este cambio de doctrina viene perfectamente detallada en la STJS de Madrid, de fecha 19 de julio de 2021, de la que es ponente M. Virginia García Alarcón.

Asimismo, el Ayuntamiento de Mataró también defendía que la transmisión era únicamente de mano de obra, y que todas las herramientas materiales e infraestructura necesaria para prestar el servicio eran de su titularidad.

Igualmente, la STJS de Madrid mencionada, rebatiría dicho argumento «El dato de que las infraestructuras o los medios materiales pertenezcan a la administración que descentraliza y las entrega a la empresa contratista para que lleve a cabo la actividad o el servicio encomendado no impide que pueda apreciarse una sucesión empresarial encuadrable en el ámbito de aplicación de la Directiva. Ello puede ser determinante, incluso, para comprobar la existencia de transmisión empresarial. Así se pone de relieve en la STJUE de 26 de noviembre de 2014, C-509/2014, Asunto Aira Pascual […] la circunstancia de que los elementos materiales asumidos por el nuevo empresario no pertenecieran a su antecesor, sino que simplemente fueran puestos a su disposición por la entidad contratante, no puede excluir la existencia de una transmisión de empresa en el sentido de la Directiva» [por todas, sentencias del TS de 19 de septiembre de 2017 (dos), recursos 2629/2016 y 2832/2016; y 25 de noviembre de 2020, recurso 684/2018].”

Y, por todo ello, se considera al Ayuntamiento de Mataró responsable de no haber subrogado a las trabajadoras que prestaban servicios en la contrata de atención ciudadana, aunque decidiera prestar y asumir el servicio con personal interno.

4.- Valoración personal

Considero que esta debe ser la línea jurídica a aplicar en los casos en los que las administraciones públicas decidan internalizar un servicio y prestarlo con personal propio, debiendo subrogar a la plantilla, independientemente de que sean actividades materializadas como desmaterializadas.

Pero, es necesario modificar la doctrina mayoritaria en los supuestos de no subrogación de personal, condenando siempre a las personas trabajadoras a la injusticia de perder su puesto de trabajo.

La solución correcta debería ser la readmisión con abono de salarios de tramitación, como así apuntó el magistrado Joan Agustí Maragall en su artículo “Los “despidos” en el marco de las “subrogaciones” convencionales: dos reflexiones” y en su sentencia del juzgado social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016.

Como se expone en estos dos textos, en este tipo de procedimiento ambas empresas niegan haber procedido a realizar un despido, sino que se limitan a defender, sin cuestionar en ningún momento la pervivencia del vínculo laboral, que es la otra codemandada quien debe hacerse cargo del contrato.

Al margen de dicho posicionamiento procesal de ambas codemandadas, lo cierto es que no hay acto que pueda calificarse como un despido, esto es, como manifestación de voluntad extintiva por parte de ninguna de las dos codemandadas.

Dada la inexistencia de despido alguno, y como sea que la pretensión principal de las trabajadoras demandantes es la restitución de la relación laboral interrumpida por tal discrepancia, pareciera que la modalidad procesal adecuada no debiera ser la emprendida –la impugnación de despido- y sí la ordinaria, en orden a que sea declarada cual de ambas codemandadas debe ser considerada la empresa responsable de la relación laboral cuya pervivencia no está en discusión.

Ello, por otra parte, resultaría mucho más respetuoso con el marco jurídico convencional legal (art. 44 del ET) y comunitario. Recuérdese, en tal sentido, que el art. 4 de la Directiva 2001/23 relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso sucesión empresarial, dispone que “el traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario.”

Por ello, negando ambas codemandadas haber despedido a ninguna de ambas actoras, y postulando las mismas el restablecimiento de su relación laboral por parte de la empresa que sea declarada responsable de lo misma, debería devenir obligado –en cumplimiento del mandato imperativo del art. 102-2 de la LJS- dar al procedimiento la tramitación ordinaria, que sí se ajusta adecuadamente a la pretensión principal formulada y, a la vez, es plenamente congruente con los motivos de oposición formulados.

Debe señalarse que, según el propio tenor literal del precepto, nada impide proceder, en el momento procesal del juicio, a la referida adecuación de la vía procesal, ya que el precepto se refiere a “en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advirtiere la inadecuación del procedimiento…, se procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones ejercitadas”, sin que sea óbice a tal fin el que el juicio se esté celebrando o ya se haya celebrado, por cuanto ninguna diferencia relevante se habría producido u omitido en el mismo de haberse efectuado dicha reconversión procesal con antelación al mismo.

Sentencia del JS 2 de Mataró

Guillem Bernat

Advocat del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

Butlletí d’actualitat jurídica i sindical, núm. 72/7202 | “Permiso de paternidad en un caso de defunción del hijo”

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Permiso de paternidad en un caso de defunción del hijo: comentario de sentencia del Juzgado Social 1 de Mataró, de 20 de enero de 2022

1.- Hechos sucedidos

En el presente caso, se denegó el derecho a la prestación de paternidad del actor, tras practicarle cesárea a la madre y fallecer en el parto la criatura que iba a tener, tras 36 semanas de gestación.

2.- Cuestión jurídica

Se trata de analizar si le corresponde el permiso de paternidad a un padre (o cónyuge de la madre gestante), en los casos en que la criatura fallece en el parto, teniendo en cuenta que el artículo 26.7 del RD 295/2009, por el que se regulan las prestaciones por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia establece que “no podrá reconocerse el subsidio por paternidad si el hijo fallece antes del inicio de la suspensión o permiso”.

¿O bien debe reconocerse el derecho del padre al permiso de paternidad en aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, del RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación?

3.- Fundamentación Jurídica

Esta cuestión ha sido valorada por cinco tribunales superiores de justicia, dictándose cuatro sentencias a favor de la prestación de paternidad y una en contra, como a continuación se expone.

A favor se han pronunciado:

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en Sentencia nº 1123/2018, de 29 de mayo de 2018 (rec. 982/2018), estima el derecho del solicitante a la prestación y ello aunque hubiera fallecido su hijo a las 37 semanas de gestación. Situación paralela a la de maternidad que debería ser reconocida a su cónyuge, existiendo un parto a 37 semanas y un sufrimiento claro por parte de la madre y del padre de la criatura que no sobrevivió, en tales circunstancias la necesidad del permiso por paternidad es evidente.

En esta sentencia se indica que la denegación de la prestación de paternidad vulnera la LO 3/2007, en su Disposición Adicional 18ª.7, que introdujo el artículo 133 octies LGSS con el espíritu y finalidad expresados en su exposición de motivos de conciliar la vida personal, familiar y laboral. Vulneración que se produce en cuanto a la restrictiva interpretación que ha hecho de la expresión “nacimiento de hijo” a los efectos de determinar la procedencia de la prestación de paternidad, ya que se ha producido una situación paralela de maternidad (reconocida), que ha habido un parto a 38 semanas y media de embarazo, que hay un sufrimiento claro por parte de la madre y del padre de la criatura que no sobrevivió y que, en tales circunstancias, la necesidad del permiso por paternidad es evidente. Y ello, porque, […], no tiene este permiso como finalidad exclusiva el cuidado del ser nacido, sino también la nueva situación familiar, dado que el permiso no se reduce en caso de fallecimiento del bebé una vez transcurridas las 24 primeras horas, lo que evidencia que su finalidad es más amplia (acompañamiento a la madre, incluso si el bebé ha fallecido).

Y, por ello, se entiende que no era aplicable la previsión del artículo 30 del Código Civil, como así detalló previamente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 9 de diciembre de 2010, y mantiene la doctrina.

Esta misma doctrina aplicó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, nº 981/2018, de 17 de abril de 2018 (rec. 3096/2017): Derecho del solicitante a la prestación y ello aunque hubiera fallecido su hija durante el parto, a las 38 semanas de gestación. Situación paralela de maternidad que ha sido reconocida al cónyuge. Al igual que se reconoce la prestación por maternidad aún en el caso de fallecimiento del hijo posterior al nacimiento, igual que se debería reconocer la de paternidad por el paralelismo de las situaciones protegidas. No se puede hacer depender el reconocimiento del subsidio del momento en que se solicite por el progenitor, pues nos encontraríamos entonces con un trato diferenciado no justificado.

Fundamenta la estimación de la prestación de paternidad sobre la base de la mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, como se exige en la Ley orgánica de Igualdad.

Esta corresponsabilidad no se ancla, exclusivamente, en el parto, sino que tiene una fundamentación sobre la base de la igualdad y la protección de la familia, y tiene como objetivo la corresponsabilidad de todas las obligaciones, cuidado de hijos, labores domésticas, atención de familiares, etc.

“En conclusión, la denegación de la prestación de paternidad conlleva en este caso que no se alcance la finalidad de la regulación legal, esto es, la corresponsabilidad en las obligaciones familiares, pues ante el hecho causante determinante de la misma, el nacimiento de la hija, su falta de disfrute por el recurrente le impide asumir esas obligaciones ya que ha de continuar trabajando y supone para la madre seguir encargándose de las obligaciones familiares que integran, como ya se ha expuesto, tanto el cuidado de hijos y otros familiares como las tareas domésticas. Por otra parte la resolución de la administración demandada no se ajusta a los principios de actuación de los poderes públicos previstos en el  artículo 14   de la  LO 3/2007  (RCL 2007, 586), ya que no fomenta la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención de la familia. Por último, la norma reglamentaria ha de ser interpretada de conformidad con los fines y los principios establecidos en la LO 3/2007, y de manera igual para la maternidad y la paternidad, sin que se puedan establecer diferencias entre una y otra fuera de los fines específicos de la maternidad. Es por todo lo expuesto por lo que el recurso ha de tener favorable acogida al apreciarse las infracciones denunciadas.”

Y, así también lo interpretó el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (sala de lo social, sección 1ª), sentencia nº 498/2019, de 2 de abril: Concurre la situación que da derecho después del nacimiento sin vida tras el período ordinario de gestación, que culmina con intervención quirúrgica a tal efecto: se trata de una prestación relacionada con el cuidado de la persona nacida y con la conciliación de la vida laboral y la de la pareja por lo que no se aplica el artículo 30 del Código Civil.

El último tribunal superior de justicia en pronunciarse en esta línea ha sido el TSJ de Cantabria, en su sentencia 838/2021, de 10 de diciembre, en el recurso 783/2021, exponiendo que “tras la entrada en vigor de la reforma introducida por el RDL 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ya no es posible aplicar el art. 26.7 del RD. 295/2009, por el que se regulan las prestaciones por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural”.

En cambio, el TSJ de Aragón, en sentencia nº 50/2019, de 30 de enero, se pronunció en contra, al considerar que el padre no puede disfrutar de la prestación en tanto no se ha producido nacimiento alguno, sino el alumbramiento sin vida a las 39 semanas y tres días de gestación de la hija que el actor y su esposa esperaban, sin que exista discriminación alguna por el hecho de que la madre disfrute del permiso de maternidad, pues el permiso y la prestación de maternidad se dirigen a la protección de la salud de la madre y el permiso de paternidad obedece a una finalidad diferente que no es otra que la de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos.

4.- Fundamentación de la sentencia comentada (JS 1 de Mataró)

En la sentencia comentada se concluye que “Expuesto lo anterior, es evidente que en la situación del caso concreto, cuando ha existido una gestación de 36 semanas, más intervención quirúrgica consistente en cesaría por haberse puesto la madre de parto derivada con la finalización de la gestación, aunque el resultado sea del nacimiento muerto es evidente que a juicio de esta juzgadora concurre la situación protegida para que al actor le sea reconocido la prestación de paternidad.

Toda vez que a la prestación de paternidad, en la sociedad en la que vivimos, donde poco a poco se ha ido equiparando el permiso de paternidad con el de maternidad, no está relacionado únicamente con el cuidado de la persona nacida sino también con el de la conciliación de la vida familiar, laboral y el de la pareja, en un momento tan particular como el del parto, de adopción y acogimiento. Sin que pueda prosperar el criterio sustentado por el INSS, de no concurrir los requisitos del artículo 30 del CC, que se refiere a los efectos civiles del nacido. Entendiéndose que dicha solución tiene más cabida con la nueva regulación del artículo 48.4 del ET, introducida en el artículo 2 punto 12 del RDL 6/2019, que establece que “en el supuesto de fallecimiento de hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo”.

5.- Valoración personal

Considero que esta debe ser la línea jurídica a aplicar en los casos en los que hay partos con fallecimiento, tras superar los 180 días de gestación, pues de lo contrario se llegaría a la conclusión inhumana, indigna e intolerante, de obligar al cónyuge, que no sea la madre gestante, a ir a trabajar al día siguiente.

Obviamente el fallecimiento en el parto produce un daño físico y moral a la madre gestante que debe ser protegido mediante el reconocimiento de la prestación de maternidad, pero no podemos pensar que el permiso de paternidad o del cónyuge no gestante únicamente reside en cuestiones de conciliación, sin que se produzca en el lamentable suceso un daño moral frente al cual el progenitor debe ser protegido también mediante la prestación correspondiente, además de la obligación en materias de corresponsabilidad derivadas del parto.

Se agradece poder contar con personas que a la hora de juzgar tienen un gran sentido de responsabilidad y vocación en el servicio público para poder juzgar teniendo en cuenta la dignidad, la humanidad y las emociones en sus decisiones.

En el enjuiciamiento de los procedimientos debe producirse teniendo en cuenta el ordenamiento jurídico en su conjunto, y por ello, la justicia no puede contentarse con la aplicación literal de precepto de una ley, sin tener en cuenta las demás leyes que las inspiran y que reconocen derechos y obligaciones.

Sentencia del JS 1 de Mataró

Guillem Bernat
Advocat del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya